Eine kaufmännische Schlüsselposition ist ausgeschrieben, die Anzeige läuft auf mehreren Kanälen – doch unter den eingehenden Bewerbungen findet sich niemand mit der benötigten Berufserfahrung. In dieser Situation liegt es nahe, die Anzeige anzupassen oder ihre Reichweite zu erhöhen. Das löst allerdings nicht jedes Besetzungsproblem.
Denn eine Stellenanzeige erreicht in erster Linie Menschen, die sie sehen und darauf reagieren. Interessante Fachkräfte können jedoch bereits beschäftigt sein und aktuell keine Stellenportale durchsuchen. Für Unternehmen stellt sich deshalb die Frage, wann die bisherige Suche erweitert werden sollte und wie sich geeignete Personen auch außerhalb des klassischen Bewerbungseingangs erreichen lassen.
Kurzfassung
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Eine Stellenanzeige erreicht nicht den gesamten Kandidatenmarkt
Eine Stellenanzeige erfüllt eine wichtige Funktion: Sie macht eine Vakanz sichtbar und gibt Interessierten die Möglichkeit, sich aus eigener Initiative zu bewerben. Unternehmen sind dabei jedoch darauf angewiesen, dass geeignete Personen die Ausschreibung wahrnehmen und tatsächlich einen Bewerbungsprozess beginnen.
Bei bestimmten Fachpositionen kann dieser Kreis begrenzt sein. Eine qualifizierte Fachkraft, die grundsätzlich offen für eine berufliche Veränderung wäre, muss deshalb noch lange nicht aktiv Stellenanzeigen lesen.
Gerade in einem großen Wirtschaftsraum wie München kann es daher sinnvoll sein, Recruiting nicht ausschließlich als Veröffentlichung einer Vakanz zu betrachten. Auch die örtliche Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass klassische Stellenanzeigen bei der Fachkräftesuche nicht immer ausreichen und Unternehmen unterschiedliche Rekrutierungswege berücksichtigen können.
Entscheidend ist dabei nicht, Stellenanzeigen durch aktive Suche zu ersetzen. Beide Wege können vielmehr unterschiedliche Teile des potenziellen Kandidatenkreises erreichen.
Vor der Suche muss klar sein, wer die Position erfolgreich ausfüllen kann.
Je schwieriger eine Position zu besetzen ist, desto wichtiger wird ein präzises Anforderungsprofil. Eine lange Liste gewünschter Eigenschaften hilft dabei nicht zwangsläufig weiter.
Personalverantwortliche sollten zwischen Voraussetzungen unterscheiden, ohne die eine Tätigkeit nicht ausgeübt werden kann, und Fähigkeiten, die sich nach dem Einstieg entwickeln lassen. Muss beispielsweise Erfahrung mit einer bestimmten Software vorhanden sein oder genügt Erfahrung mit vergleichbaren Systemen? Ist eine bestimmte Branchenerfahrung zwingend oder zählt vor allem die fachliche Funktion?
Die IHK München und Oberbayern empfiehlt bei Anforderungsprofilen ebenfalls eine Gewichtung zwischen Muss- und Soll-Anforderungen. Ein zu weitreichendes Profil kann potenzielle Bewerber abschrecken.
Diese Unterscheidung ist für die aktive Suche besonders relevant. Je präziser feststeht, welche Kriterien entscheidend sind, desto gezielter können mögliche Kandidatinnen und Kandidaten identifiziert werden.
Aktive Suche beginnt dort, wo Bewerbungen nicht von selbst entstehen
Bei einer aktiven Kandidatensuche kehrt sich ein Teil des klassischen Prozesses um. Das Unternehmen wartet nicht ausschließlich auf Bewerbungen, sondern potenziell passende Personen werden identifiziert und angesprochen.
Das verändert auch die erste Kommunikation. Wer selbst eine Bewerbung abgeschickt hat, kennt das Unternehmen und die ausgeschriebene Position bereits. Eine direkt angesprochene Fachkraft muss zunächst verstehen, weshalb ein beruflicher Wechsel überhaupt interessant sein könnte.
Jobtitel und Aufgabenliste reichen dafür häufig nicht aus. Verantwortungsbereich, organisatorische Einordnung, Arbeitsort und weitere Rahmenbedingungen sollten so konkret beschrieben werden können, dass die angesprochene Person eine erste Einschätzung treffen kann.
Gerade bei schwer zu besetzenden Positionen kann die gezielte Suche durch einen Headhunter in München dabei helfen, auch Fachkräfte anzusprechen, die nicht selbst auf eine Stellenanzeige reagieren.
Die Verantwortung für die Besetzungsentscheidung bleibt dabei im Unternehmen. Eine externe Suche erweitert zunächst den Zugang zu möglichen Bewerbern und kann die Vorauswahl unterstützen.
Auch die Ansprache muss zur Position passen
Eine direkte Kandidatenansprache sollte immer einen erkennbaren Bezug zur konkreten Stelle herstellen. Je spezieller eine Position ist, desto wichtiger ist es, nachvollziehbar zu machen, weshalb das fachliche Profil der angesprochenen Person zu den Anforderungen der Stellenanzeige passen könnte.
Dafür müssen Unternehmen beziehungsweise beauftragte Recruiter die Position ausreichend genau verstehen. Eine überzeugende Erstansprache sollte erkennen lassen, worum es bei der Aufgabe geht, ohne bereits im ersten Kontakt sämtliche Details vorwegzunehmen.
Gleichzeitig sollte sie keine falschen Erwartungen erzeugen. Werden Verantwortungsumfang, Arbeitsort oder wesentliche Voraussetzungen erst spät im Auswahlprozess deutlich, investieren beide Seiten möglicherweise Zeit in Gespräche, obwohl grundlegende Vorstellungen nicht zusammenpassen.
Das gilt insbesondere für Personen, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Sie müssen zunächst einen Anlass sehen, sich überhaupt näher mit einer anderen Position auseinanderzusetzen.
Wann sollte die bisherige Suchstrategie überprüft werden?
Nicht jede länger offene Stelle verlangt automatisch nach einem vollständig anderen Recruiting-Ansatz. Zunächst sollte geprüft werden, an welcher Stelle der bisherige Prozess stockt.
Gibt es viele Bewerbungen, aber kaum fachlich passende Profile, kann das Anforderungsprofil oder die Wahl der Recruiting-Kanäle eine Rolle spielen. Gibt es dagegen grundsätzlich wenig Resonanz, stellt sich die Frage, ob die relevante Zielgruppe über die genutzten Kanäle überhaupt erreicht wird.
Auch die Bundesagentur für Arbeit München nennt neben klassischen Stellenanzeigen alternative Rekrutierungswege und direkte Kontaktformate als Bestandteile der Personalsuche.
Ein Wechsel der Suchstrategie sollte daher auf einer konkreten Diagnose beruhen: Fehlt Reichweite, fehlt die richtige Zielgruppe oder ist die Position selbst nicht klar genug beschrieben?
Externe Suche in den eigenen Recruiting-Prozess einbinden
Wird die Kandidatensuche teilweise nach außen vergeben, sollte intern trotzdem feststehen, wer Entscheidungen trifft. Dazu gehören klare Ansprechpartner, verbindliche Rückmeldungen und ein definierter Auswahlprozess.
Das beginnt bereits beim Briefing. Externe Recruiter benötigen mehr als eine vorhandene Stellenanzeige. Sie müssen verstehen, welche Anforderungen unverzichtbar sind, welche Erfahrungen übertragbar sein können und welche Rahmenbedingungen potenzielle Kandidaten kennen sollten.
Ebenso wichtig ist die Geschwindigkeit nach der ersten Vorstellung. Lange interne Abstimmungen können problematisch sein, wenn eine angesprochene Person zunächst nur grundsätzlich offen für einen Wechsel ist.
Eine externe Suche funktioniert deshalb nicht losgelöst vom Unternehmen. Sie ergänzt den Recruiting-Prozess dort, wo zusätzliche Recherche, Ansprache und Vorauswahl benötigt werden. Die eigentliche Personalentscheidung und die Beurteilung, ob eine Person langfristig zur Position und zum Unternehmen passt, bleiben Aufgaben des Arbeitgebers.
Fazit
Wenn eine Stellenanzeige nicht die gewünschten Bewerbungen erzeugt, muss die Antwort nicht automatisch eine größere Reichweite sein. Zunächst sollte geklärt werden, ob die gesuchten Fachkräfte über die bisherigen Kanäle überhaupt erreicht werden und ob das Anforderungsprofil die tatsächlichen Prioritäten der Stelle widerspiegelt.
Aktive Kandidatensuche erweitert den Recruiting-Prozess um Personen, die nicht zwingend selbst auf eine Ausschreibung reagieren würden. Damit dieser Ansatz funktioniert, braucht es jedoch eine klar definierte Position, eine nachvollziehbare Ansprache und einen strukturierten Auswahlprozess im Unternehmen.
